実録!未払賃金請求訴訟
.サービス残業撲滅!未払い賃金を取り戻せ!- 本人訴訟・裁判の全記録 -
Contents
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第1回口頭弁論
第2回口頭弁論
第3回口頭弁論
第4回口頭弁論
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 有給休暇について
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退職される皆様、お疲れ様でした。きっちり有休を取り、退職金+加算金+失業保険で再起に備えましょう。

…と言いたいところですが、またもや総務部から従業員に対して信じられない暴言が!

事業所の閉鎖に伴い、希望退職者に応募した元同僚が、正規の手続きで有給休暇を申請したところ、 「特別加算金」はおろか、「会社都合の退職」までも取り消すと説明されたそうです。
総務主任曰く、「未消化である有給休暇の連続した使用は、自己都合退職として取り扱う」とのことです。
ホント、この人は… 地獄の第九圏で、ユダ、ブルータス、カッシウスがお待ちですよ。
「両罰規定」をものともしない姿勢は、ある意味評価に値する。 せいぜい頑張ってください。

こういう与太話に耳を貸す必要はないのですが、自分の場合ならどうするか、対策を考えてみました。
有給休暇の使用による不利益取り扱いが違法なのは、誰でも知ってることですよね。
では、従業員就業規則ではどの様に規定されているのでしょうか? 早速見てみましょう。
※私の手元にある就業規則は最新版ではありませんが、内容はさほど変わっていないと思います。

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[従業員就業規則 第34,35,36,39条 年次有給休暇の概要]

(1)入社から6ヶ月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した者には、年次有給休暇を付与する。
 ※"従業員"就業規則の規定は、当然アルバイトの方にも適用されます。堂々と申請しましょう。
(2)その年度の年次有給休暇の全部又は一部を使用しなかった場合は、その残りの休暇日数は、
  次の年度に限り繰り越すことができる。
 ※上限20日という規定は、その年度に発生する有給休暇の上限値。繰り越しは加算OK。
(3)従業員が年次有給休暇を受けようとする場合は、あらかじめ所属長に所定の様式による休暇願を
  提出しなければならない。
(4)会社は業務上の都合及び本人の事情を調整し、その時期を変更することがある。
 ※退職日が決定していれば、振り替えが難しい。 いつなら使って良いのか会社に決めてもらいましょう。
(5)有給休暇は既往の欠勤その他の不就業と振替えることはしない。
 ※つまり、「月の所定休日とは別に(重複せず)、きちんと有給休暇を与えますよ」ということです。
(6)有給休暇の期間については通常の給与を支給する。
 ※私の場合、有給休暇の正規賃金の全額を支払ってもらえませんでした。 何かの間違いでしょうか?

ざっとこんな感じです。 就業規則は素晴らしいのに… やはり運用する側に問題がある様ですね。
どうやら会社の優先度は、「独自基準による解釈>就業規則>諸法令」な様で、抗議しても疲れるだけ
です。 因循姑息な考えで、でたらめな詭弁を弄しても無駄だと早く気付いてください。
対外には企業再構築などと謳っていても、肝心なところを刷新しないのだから、まったく救い難い。

[従業員就業規則に定められた有給休暇日数]

勤 続 年 数 今年度有給休暇 昨年度繰り越し分 合 計
6ヶ月以上、1年6ヶ月未満 10日 10日
1年6ヶ月以上、2年6ヶ月未満 11日 10日 21日
2年6ヶ月以上、3年6ヶ月未満 12日 11日 23日
3年6ヶ月以上、4年6ヶ月未満 14日 12日 26日
4年6ヶ月以上、5年6ヶ月未満 16日 14日 30日
5年6ヶ月以上、6年6ヶ月未満 18日 16日 34日

[労働基準法 第39条 年次有給休暇の概要]

(1)使用者は、労働者(アルバイト含む)に対して、年次有給休暇を与えなければならない。
 ※取る取らないは各自の自由ですが、自己の権利放棄だけでなく、悪習の温床になりかねませんよ。
(2)労働者の請求する時季時期に有給休暇を与えなければならない。
(3)請求された時季(時期)に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合においては、
  他の時季(時期)にこれを与えることができる。
 ※この判断を最終的に決定するのは行政官庁であって、会社の言い分を鵜呑みにしない。
  つまり、有休の可否を判断するのは会社の権限ではなく、監督局の権限だということです。

(4)有給休暇の期間については、就業規則その他、これに準ずるもので定めるところにより、
  平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。
 ※何遍でも言います、「私は有休賃金の支払いを誤魔化されました!」 まさかイカサマで負けるとは…
(5)労使(36)協定に特別の定めのある場合には、特定の時期に休暇の一部を付与することができる。
 ※ご存知のとおり、この会社に労使協定はありません。(今はあるのかな?)
(6)有給休暇行使の妨害・拒否及び不利益取り扱い(会社都合退職の対象外とする等)は、
  同法第119条の規定により、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金。
 ※ふざけた基準や言い訳には、もう、刑事罰喰らわせてやってください。「通報しますよ」でOK。

罰則規定以外は、就業規則と大差ありません。 流石は鞄本法令の雛形をパクった(略

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私の試算によれば、会社の説明するとおり、有給休暇を使用して自己都合退職との取り扱いを無理強いされたとしても、十分に権利の行使に値することが分かります。

[会社都合退職の場合] (例:本給200,000円、勤続4年6ヶ月、有給休暇30日)

(1)退職金 260,000円 (本給に対し、勤続2年×0.5、3年×1.0、4年×1.3、5年×1.7、6年×2.0)
(2)特別加算金 200,000円 (賃金1ヶ月分とした場合)
 (1)ないし(2)の合計金額は、460,000円となる。 (勤続3年 \400,000、5年 \540,000、6年 \600,000)

[自己都合退職の場合]

(1)退職金支給規程 第6条(自己都合退職の支給基準)によれば、自己都合による退職の支給基準は、
  勤続4年以上6年未満の場合、会社都合の支給額の80%であるから、
  退職金支給額は200,000円×1.3×0.8=208,000円となる。
(2)有給休暇を使用した場合、本給200,000円÷月間所定労働日数21.666≒日給9,230円、
  日給9,230円×有給休暇30日=276,900円 これが有給休暇の賃金支給額である。
 (1)ないし(2)の合計金額は、484,900円となる。 (基本計算は、こちらを参照ください)

あらら… 仮に自己都合退職扱いにされたとしても、この場合なら有休使った方が30日間の休暇を取れて、金額的にも有利じゃないですか!? これじゃあ、逡巡する必要もないですね。
(勤続年数に応じて、退職金と有休日数が増減するため、すべての場合で支給額が有利になる様です)
当然退職後も、この場合の自己都合退職であれば、失業手当支給の待機期間等でも不利にならないことはご承知のとおりで(雇用保険の受給制限のない自己都合退職)、退職者に対して会社があくまでその様な不当な姿勢で臨むとしても、なんら躊躇することなく自己の権利を行使してください。
また、労基署に事情を説明すれば、離職事由を改めさせ、正規の退職金を支払わせることができます。
※厳密に言えば不当取り扱いに当たりますが、特別加算金とやらの支給は難しいかも知れません。

ところで、「請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる様であれば、退職日までに、未消化である有給休暇を、会社の都合の良い日に振り分けていただければ、私はこれに従います」と申請した場合、会社はなんて回答するつもりでしょうね? 誰かやってみてください。

・・どう考えても総務主任の説明は、明らかに就業規則の遵守義務違反(就業規則 第68条の懲戒事由1)に当たるのですが、そういう指摘はタブーなんでしょうか? これも誰かやってみてください。
※何も実践せずに某掲示板でだけ叩いていても意味ないですよ。(アレ、俺じゃないよという弁明終了)

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